以小时工为表现形式的非全日制用工突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，成为促进就业的重要途径。
根据《劳动合同法》从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范：
（1）非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。
（2）非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而全日制用工的，应当订立书面劳动合同。
（3）双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。而全日制用工的，双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同；用人单位解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿。
非全日制就业（或用工）是随着市场经济的不断发展而出现的，并且比较灵活、便捷，适应用人单位和劳动者双方的实际需要，特别是在企业用工的繁忙季节，非全日制用工有利于解决企业短时间内用工之需又不致于给企业带来额外负担。
因此，正确处理好非全日制和全日制用工之间的关系，有利于企业的发展。
正确看待无固定期合同
无固定期限劳动合同的签订对于保障劳动者就业稳定，防止用人单位规避法律，损害劳动者权益，维护社会稳定有很大的作用。
对于《劳动合同法》最大的错误解读可以说就在于无固定期限合同问题。很多企业将无固定期限劳动合同视为洪水猛兽。
一些企业把无固定期限劳动合同理解为铁饭碗、终身制，由此出现了采取各种办法希望使工龄归零的现象，或到期不续签合同。
还有一些企业把正式用工转为派遣用工，回避与劳动者签订劳动合同。其实，无固定期限劳动合同不是铁饭碗，不是终身制，只要符合法定条件就可以解除，法律并不排除在某些情况下用人单位单方解除劳动合同的权利，企业不必担心用人自主权受到侵犯。
无固定期限劳动合同对于稳定劳动关系是“好的形式”，而稳定劳动关系对个人、企业和国家都有好处。
实际上，无固定期限劳动合同可能使企业负担更小。所谓无固定期限劳动合同，就是指劳动者工作到退休时为止。劳动者退休时，用人单位对员工的义务在相当大程度上与社会保障制度对接，由社会保障机构承接过去。
因此，《劳动合同法》规定劳动者依法享受养老保险待遇时合同终止，此时用人单位无需支付任何经济补偿。在无固定期限合同履行过程中，也可能出现员工辞职或者员工因严重违反规章制度等过错被解聘，在这些情况下，用人单位均无需支付经济补偿。
从另一个角度来看，无固定期限合同将使用人单位拥有大批老员工。相对于新招聘员工来讲，老员工无需企业重复付出培训费用，他们掌握了熟练技术，相对于生手具有更高的劳动生产效率，这对于企业来讲也是一件好事。另外，老员工对用人单位的归属感更强，有利于形成和谐的劳动关系，形成良好的人际关系，这不仅有利于提高效率，还有利于树立企业的正面形象。
法律顾问指引
尽管《劳动合同法》在立法上存在不足和漏洞，给了企业不少操作和规避的空间。但是，如果一个企业寄希望于钻法律空子来节约成本、留住员工，这种应对之策是不可取的。
首先，要留住一个员工，关键在于留住他的心，而不是完全依靠所谓的“制度设计”或者“条款约束”。
其次，企业除了追求经济效益，也必须承担相应的社会责任。对自己的员工承担应尽的义务，其实也是企业承担社会责任的一种方式。只有注重社会责任的企业才有可能获得长远的发展。
总而言之，《劳动合同法》之下：
对于劳动者而言，劳动者应当仔细阅读劳动合同内容，确认无误后签名确认、妥善保管，必要时将劳动合同作为重要证据，拿起法律武器维护自身合法权益！
而对于企业而言，企业最好的应对之策其实很简单：规范劳动用工，提高企业自身的吸引力，留住员工的心，这才是最成功的人力资源管理。