为什么你的企业做了股权激励没效果？

当企业发展到一定阶段，企业家为了吸引和留住人才，往往会采用股权激励的方式。

 

很多优秀的企业通过股权激励实现人才的可持续化，比如华为的股权激励。

 

事实上，也会有很多企业在落地股权激励时却发现效果不好，以万科为例：虽在多次股权激励过程中设计了较为合理的行权指标，并成功实现了行权，但引发了高管辞职潮。这种现象表明：过于单一的激励方式无法充分满足高管多样化的需求，反而可能导致核心人才的流失。

 

那么，如果您的企业实施的股权激励效果也未达到预期，我们可以一起分析一下，究竟是哪里出了问题？

 

 

 

 

股权激励效果不理想的原因

 

1）时机的原因

 

企业如同人一样具有生命周期，经历创业期、发展期、转型期、爆发期、成熟期等阶段。股权激励并非适用于所有企业，很多看到其他企业成功实施股权激励后，就不考虑自身实际情况而盲目跟风进行股权激励，缺乏适当时机。

 

2）未能合理设计激励方案

 

股权激励方案的设计是技术问题，也是股权激励成败与否的关键。没有充分调研和论证的情况下，草率决定股权激励方案，忽视了企业的实际情况和员工的真实需求，导致股权激励进入机制、考核机制、退出机制与实际情况不契合，激励方案难以落地。

 

3）人的原因

 

人包括企业家和员工，股权激励的核心在于激励员工为企业的长期发展作出贡献，而不是简单的分红或奖励机制。但许多企业家在实施股权激励时，将股权激励视为短期利益分配工具，急于求成，忽视了激励方案的长期性和复杂性。甚至有很多员工对公司及股权激励机制的不了解，导致对股权激励的预期不高。

 

4）忽视法律合规问题

 

股权激励涉及复杂的法律和合规问题，包括公司法、证券法、税法等。但许多企业家在实施股权激励时，未能充分考虑这些法律和合规问题，导致激励方案存在法律风险。例如，有些企业家在实施股权激励时，未能充分考虑股权激励的法律风险，导致激励方案存在法律瑕疵。

 

 

如何做好股权激励？

 

建议应在实施前对股权激励的各个方面进行详细规划和周全地考虑，以下是几个关键策略：

 

1）选择最佳实施时机

 

最佳实施时机并非单一固定，需要根据企业的发展阶段、融资状况以及股权结构的稳定性等多重因素综合考虑，包括企业的发展目标、团队成员的期待和市场环境等多方面因素，以确保股权激励能够达到预期的激励和留人效果。

 

在初创阶段，股权激励主要用于吸引和留住关键创始团队成员，此时企业尚未形成稳定的盈利模式，现金流可能紧张，通过股权激励可以在一定程度上解决企业吸引人才的难题，同时也能让团队成员有更强的归属感和驱动力。在这个阶段，股权激励的实施成本相对较低，但也需要注意避免过早大规模实施可能带来的股权稀释问题。

 

企业成长期，特别是在已经获得融资的情况下，股权激励的实施需要考虑融资落实的时间区间，避免影响股权结构的稳定性。在这一阶段，股权激励可以用来激励对企业发展有重大贡献的员工，特别是对于技术驱动型企业，注重研发团队核心人才的激励尤为重要。

 

对于拟上市企业而言，实施股权激励的最佳时机是在报告期之前，这样可以避免上市规则的约束，减小激励计划对企业上市进程的影响。此时的股权激励不仅能进一步提升团队的士气，还能吸引更多优秀人才加入，为企业上市后的长远发展奠定人才基础。

 

2）与其他激励手段合理搭配使用

 

比如对主要经营者激励组合上，可以以股权激励为主。

 

对于经营层其他高管人员股权激励与非股权激励可以各占一半；而对于中层干部和技术、销售等部门的业务骨干，股权激励在其激励组合中的比重则不应超过1/3。

 

3）与目标管理和绩效考核紧密结合

 

激励是手段，完成企业经营计划、达成发展目标才是目的。
 

所以股权激励制度和实施一定要结合企业目标达成情况、激励对象本人、业绩指标完成情况与考核办法来制订和兑现。离开这一条，再好的激励手段也不会产生满意的激励效果。

 

4）注意稳定性与灵活性相结合

 

激励制度一旦颁布，就要不折不扣地实施并坚持下去，否则企业将失去员工的信任，那样的话还不如不搞股权激励。

 

灵活性则指针对不同的激励对象、在不同的环境中，以及随着时间的变化，所使用的激励工具和激励方法的组合应该有所不同。也就是说，要做到所采取的每一个激励措施对于所要激励的对象而言，都是实用的、恰当的、高效的。

 

5）注意激励方式和激励方法的创新

 

激励工具都是人们在管理实践中创造和总结出来的，并且不断有新的激励工具在不断地被创造出来；每一个成熟或不成熟的激励工具都有其自身的适应性和适用条件，并不存在一个百分之百成熟、完善的股权激励方法。

 

所以，企业在借用或借鉴别人的股权激励方法时，一定要进行改造、创新，切忌简单模仿和盲目照搬。