请收藏！企业如何用双赢手段规避员工加班的法规风险？
加班工资的纠纷，是企业管理中比较常见的一个问题。企业一旦在个案败诉，将会直接影响到企业自身的工资结构和加班管理制度。法律顾问提示，企业该如何避免此类纠纷的发生呢？
加班如何认定？
法律顾问根据《劳动法》相关规定，加班是企业基于生产经营需要，要求员工在规定的工作时间外从事工作的行为。认定是否为加班需要考虑两个要素，即工作是否由企业安排和在法定或劳动合同约定的工作时间之外进行工作。
为了保护员工的休息权，国家对加班进行了严格的限制。一般每日不得超过1小时，特殊原因情况下每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时。需要注意的是，加班是建立在企业与员工、工会协商基础上的，企业不得强迫员工加班，员工也无权单方面决定加班。
而加班事实一般会根据加班申请表、考勤记录等材料确定，但不是工作时间之外的工作事实都可以认定为加班，这需要具体情况具体分析，不能一概而论。
如何给员工提供合理的加班待遇？
按照法律规定，员工若加班，企业应给予相应的待遇，主要包括安排调休和支付加班费。而很多企业都会采用为加班员工安排调休的做法，认为安排调休比直接给加班费要更加合算，还能减少复杂的加班费计算和支付过程。
但实际上，调休与加班费之间的选择仅限于日常工作中休息日加班的待遇，对于工作日延时加班、法定节假日加班，企业都应当按照法律规定支付加班费。所以，如果是工作日延时加班或法定节假日加班，就算企业已经安排员工按照加班相同时间进行了调休，也依然存在没有足额支付加班费的法律风险。
此外，对于支付加班费的情形，在实践中，企业也常常会与员工就加班费的计算产生争议。因为加班费的计算系数已由法律明确规定（即：工作日加班费是平时的150%，双休日是平时的200%，国家法定休假日是平时的300%），所以在加班系数确定的情况下，加班费的争议主要集中在工资基数的认定上。
而对于工资基数，一般会按照员工与企业之间签订的劳动合同约定的工资内容进行确定，若存在劳动合同中没有明确约定工资数额、约定工资数额不明确、实际工资收入比劳动合同约定工资高等情形，应当以实际工资作为加班费的计算基数。
如何规避加班费争议风险？
劳动争议中最常见的诉求就是员工主张要求支付加班费，而一些企业因规章制度不完善，或因加班考勤记录保管不善、加班审批流程有漏洞等原因，最终在劳动争议仲裁、诉讼中败诉，被仲裁/法院判定向员工支付加班费。那么，如何防范企业支付额外加班费的风险呢？
①制定明确的加班制度
实践中，很多企业的规章制度中并没有明确有关员工加班的申请流程等，有的企业甚至连员工手册都没有，这就导致了在发生劳动争议时，企业因证据不足或没有依据而陷入被动最终败诉。因此，将加班管理条款纳入其规章制度中，不仅是企业在管理上的必需，也是有效避免法律风险的重要保障。
②合理合法执行加班制度
企业虽然制定了加班审批制度，但却没有如实地执行，而员工又有证据证明企业没有执行相应制度的情况时，法院通常会根据员工的实际情况进行加班的认定，从而要求企业支付加班工资。因此，规章制度作为企业建立的管理制度，不仅对劳动者具有约束力，同时对企业也有约束力，企业在执行规章制度时一定要做到规范、有序，合法合理。
③明确工资组成内容
为防止有员工随意追索加班费的情况发生，企业可以在员工入职时就与员工明确非加班工作时间的工资，同时约定企业发放给员工的奖金、津贴不属于正常工作时间工资，在工作时间条款中明确工时制度。在发放工资时，制作工资条明确工资组成并要求员工在工资核实无误后在工资条上签字存档，这样可以有效留存证据。此外，企业也要注意加班记录的管理及留存工作，避免因举证不能而承担不利法律后果。
加班费是劳动争议案件中最常见的索赔项目，而在此类的劳动争议中，往往会出现企业举证难，举证烦琐等问题。想要得法院的支持，除了有足够的证据外，还要注意许多“隐秘”的误区。因此，推荐企业加入法保网，尽早建立专属法务部，在专业法务的指导下帮您解决劳动争议问题、提前防控风险，避免不必要的损失！